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ABOGADOS EN COSTA RICA, “La doctrina constitucional reconocida define como  principios constitucionales las ideas fundamentales acerca de la organización jurídica de una comunidad, emanadas de la conciencia social, que cumplen funciones fundamentadoras y a la vez interpretativas respecto del total del ordenamiento jurídico. De esta manera, los principios constitucionales forman parte del bloque de constitucionalidad y todas las instituciones estatales están obligadas a obedecerlos y a respetarlos… Podemos hablar apropiadamente, como ejemplos relevantes para esta decisión judicial, del principio democrático, de interdicción de la arbitrariedad, del principio de sujeción de los poderes públicos a la Constitución, de igualdad de los individuos, del principio de seguridad jurídica y el de jerarquía de las normas.” S. 2003-02771.
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 El derecho a una resolución debidamente motivada
”La motivación de las resoluciones administrativas, al incidir en los derechos de los administrados, es necesaria en el tanto constituye un parámetro de legalidad de la actuación administrativa y su ausencia restringe o limita las posibilidades de su tutela judicial. En el contexto constitucional, el requerimiento de motivación de los actos y resoluciones administrativas implica imponer una limitación al poder público en el tanto se le obliga a apegarse el principio de legalidad, reconocido en el artículo 11 de la Constitución Política, y a la necesidad de invocar un criterio razonable en la toma de sus decisiones. En suma, es un mecanismo de interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos que garantiza la imparcialidad de la Administración, de ahí que no sea mera formalidad sino un requisito sustancial que permite que el administrado conozca las razones del proceder administrativo”.

 

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Reserva de ley, reglamentos ejecutivos, reglamentos autónomos de organización - Sala Constitucional resolución número 3550-92 de las 16:00 horas de 24 de noviembre de 1992: "…a) En primer lugar, el principio mismo de "reserva de ley", del cual resulta que solamente mediante ley formal, emanada del Poder Legislativo por el procedimiento previsto en la Constitución para la emisión de leyes, es posible regular y, en su caso restringir los derechos y libertades fundamentales –todo, por su puesto, en la medida en que la naturaleza y régimen de estos lo permita, y dentro de las limitaciones constitucionales aplicables–; b) En segundo, que solo los reglamentos ejecutivos de esas leyes pueden desarrollar los preceptos de estas, entendiéndose que no pueden incrementar las restricciones establecidas ni crear las no establecidas por ellas, y deben respetar rigurosamente, su "contenido esencial"; y, c) En tercero, que ni aún en los Reglamentos ejecutivos, mucho menos en los autónomos u otras normas o actos de rango inferior, podría válidamente la ley delegar la determinación de regulaciones o restricciones que solo ella está habilitada a imponer, de donde resulta una nueva consecuencia esencial: d) Finalmente, que toda actividad administrativa en esta materia es necesariamente reglada, sin poder otorgarse a la Administración potestades discrecionales, porque estas implicarían obviamente un abandono de la propia reserva de ley."
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PRESCRIPCION DE LA SANCION ADMINISTRATIVA  CORRE A PARTIR O DIES A QUO El sentido lógico de aquellos sistemas en que la prescripción deba correr (“dies a quo”), a partir de que la Administración tenga conocimiento del hecho, radica en que se trata de supuestos en los cuales el administrado ha actuado o se ha colocado en una situación de “clandestinidad”, potenciando él mismo la dificultad para el conocimiento del “diez a quo”, supuesto en el cual el principio de buena fe impide para el que creó una específica situación de ilegalidad, obtener una ventaja de su propia conducta oscura e ilegal. Sin embargo, cuando tal situación de clandestinidad no ha existido, sino que por el contrario, la actuación del administrado, de cara al órgano supervisor, ha sido transparente, abierta y en un régimen que su carácter público, es claro que el cómputo debe computarse a partir de la materialización de cada uno de los hechos endilgados. Como ha advertido una calificada doctrina española: “Entre el automatismo de la fecha en que se cometieron los hechos y la imprecisión de la fecha en que se tuvo conocimiento de ellos cabe, con todo, una fórmula intermedia más justa, a saber, la de la fecha en que la Administración pudo haber conocido los hechos exigiendo una vigilancia exigible”.
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DERECHO LABORAL - DERECHOS LABORALES - TERMINACION DE LA RELACION LABORAL
 

18/04/2011



En la legislación costarricense, los beneficios que recibe un trabajador al terminar la relación laboral, tienen íntima relación con la causa o motivo por el cual esa relación termine:

 
Fundamentalmente, las relaciones laborales o contratos finalizan en Costa Rica por:
 
1.- La propia voluntad del trabajador, quien decide ponerle fin, sin que exista ninguna culpa del patrono.
 
2.- La propia voluntad del patrono, quien decide ponerle fin a la relación sin culpa del trabajador.
3.- Cuando el patrono ejerce su derecho al despido por cuanto el trabajador incurre en una falta grave conforme a la ley (artículo 81 del Código de Trabajo).
 
4.- Cuando el trabajador ejerce su derecho a finalizar su relación, por haber el patrono incurrido en una causal que lo faculta para romper el contrato con responsabilidad patronal (artículo 83 del Código de Trabajo).
 
5.- Por la existencia o cumplimiento de algunas causales que según la ley ponen fin al contrato, pero que no son culpa ni del patrono ni del trabajador.
 
En forma más concreta, pasaremos a analizar cada uno de los puntos anteriores, conforme a la legislación laboral costarricense, aclarando que los denominados beneficios de práctica de mercado, pueden aplicarse en nuestro país, siempre y cuando superen los beneficios que establece la legislación nacional. En otro giro, se ha considerado por la jurisprudencia de nuestros Tribunales que, la legislación laboral, constituye tan solo un mínimo de derechos que deben ser respetados por los patronos y trabajadores, pero que si el empleador desea otorgar ventajas adicionales, por encima de esos mínimos, puede hacerlo, mas no por ello, puede dejar de conceder los derechos que establece la legislación patria.
1.- Derivado del derecho fundamental consagrado en la Constitución Política, (artículo 20) toda persona es libre en la República,”quien se halle bajo la protección de sus leyes no podrá ser esclavo ni esclava”. En razón de esta norma cualquier trabajador es libre de ponerle fin a su relación de empleo cuando así lo desee. Sin embargo, el trabajador que ejercite este derecho, deberá darle aviso previo al patrono de que va a finalizar la relación laboral, con el tiempo de antelación que señala el artículo 28 del Código de Trabajo, que dispone:
Artículo 28: “En el contrato por tiempo indefinido, cada una de las partes puede ponerle término, sin justa causa dando aviso previo a la otra, de acuerdo con las siguientes reglas:
a)    Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis , con un mínimo de una semana de anticipación;
b)   B) Después de un trabajo continuo que excede de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de quince días de anticipación; y
c)    Después de un año de trabajo continuo con un mínimo de un mes de anticipación……..”
Resumiendo, cuando el trabajador pone fin a la relación laboral, por su propio deseo, deberá darle aviso previo a su patrono según los incisos a, b, y c anteriores.
2.- Para el segundo caso que hemos explicado: Sea cuando el patrono le pone fin a la relación laboral por su propio deseo, deberá darle al trabajador el aviso previo, según el artículo anterior o bien para el caso que no lo haga, o sea cuando lo despide a partir del momento mismo en que desee que el empleado se retire, cumple con la ley, el empleador que paga al trabajador los montos de salario correspondientes, según el tiempo servido.
Además, deberá cancelarle, lo correspondiente a cesantía, cuyo cálculo se debe efectuar según lo señalado en el artículo 29 del Código de Trabajo que dispone en lo de interés:
“Artículo 29:
Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por despido injustificado, o algunas de las causas previstas en el artículo 83 u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deberá pagarle un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:
1.    Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un importe igual a siete días de salario
2.    Después de un trabajo continuo mayor de sesis meses pero menor de un año , un importe igual a catorce días de salario
3.    Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de los días de salario indicados en la siguiente tabla:
a)    Año 1 19.5 días por año laborado.
b)   Año 2 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses
c)    Año 3 20.5 días por año laborado o fracción superior a seis meses
d)   Año 4 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses
e)    Año 5 21.24 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
f)     Año 6 21.5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
g)   Año 7 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
h)   Año 8 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
i)     Año 9 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
j)     Año 10 21.5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
k)    Año 11 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
l)     Año 12 20.5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
m) Año 13, y siguientes 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
 
4.    En ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos ocho años de relación laboral.
 
5.    El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro patrono.
 
Este artículo contiene dos transitorios el V y el IX que incluyen las normas de implementación de estas reformas incluidas por la Ley de Protección al Trabajador de 16 de febrero del 2000, las que no se han trascrito por innecesarias.
Aparte de los beneficios a que hemos hecho referencia o sean los de preaviso y cesantía, el patrono por Ley, debe pagar además al trabajador, el aguinaldo y las vacaciones. Las últimas se cancelan en un día de salario por mes laborado y si el trabajador tiene 50 semanas de trabajo continuo, se le pagarán 12 días de vacaciones, con excepción de las servidoras domésticas que por ley tienen 15 días.
El aguinaldo, también se paga a todos los trabajadores, al menos deberá hacerse antes del 20 de diciembre de cada año, y comprende los meses desde el 1 de diciembre del año en que se trate hasta el momento en que se efectúe la liquidación (en el caso de que el trabajador se retire o sea despedido antes del mes de noviembre del año siguiente).
El cálculo del aguinaldo se realiza sumando los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el trabajador durante el período señalado (de 1 de diciembre al mes de que se trate) y se divide entre doce. El resultado es la suma que debe pagarse al trabajador por concepto de aguinaldo.
3.- Para el caso de que el patrono ejerza su derecho al despido de un trabajador que incurre en alguna falta grave, solamente debe pagar las vacaciones y el aguinaldo, en los términos que se han señalado anteriormente, siempre y cuando en vía jurisdiccional se compruebe esa causal (lo anterior si el trabajador recurre a los Tribunales en discusión de su caso).
4.- Para el caso en que el trabajador rompa el contrato con responsabilidad, el patrono no debe pagar más que vacaciones y aguinaldo. Si el trabajador acude a la vía jurisdiccional a reclamar sus derechos y obtiene un fallo a su favor, el patrono tendrá que cubrir los derechos de preaviso, cesantía y posiblemente intereses sobre esas sumas para el caso de que este rubro forme parte de la petitoria de la demanda.
En este último caso, los tribunales fijarán los montos a pagar basados en los datos que aporte el trabajador y el patrono en el proceso.
5.- El último caso, que hemos señalado corresponde a las disposiciones del artículo 85 del Código de Trabajo que dispone en lo que es de interés:
“Artículo 85: Son causas que terminan con el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de éste o de sus causahabientes para reclamar y obtener el pago de las prestaciones e indemnizaciones que pudiera corresponderles en virtud de lo ordenado por el presente Código o por disposiciones especiales.
a)    La muerte del trabajador.
b)   La necesidad que tuviere éste de satisfacer obligaciones legales, como la del servicio militar u otras semejantes que conforme el derecho común equivalen a imposibilidad absoluta de cumplimiento; ***
c)    La fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, concurso, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial, la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla sólo rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, el cierre del negocio o la cesación definitiva de los trabajos y cuando se haya satisfecho la preferencia legal que tienen los acreedores alimentarios del occiso, insolvente o fallido ; y
d)   La propia voluntad del patrono.
e)    Cuando el trabajador se acoja a los beneficios de jubilación, pensión de vejez, muerte o de retiro, conocidas por la Caja Costarricense de Seguro Social , o por los diversos sistemas de pensiones de los Poderes del Estado , por el Tribunal Supremo de Elecciones, o las Instituciones Autónomas Semiautónomas y las Municipalidades
*** Nota: En cuanto al inciso b) En Costa Rica, desde el 1 de diciembre de 1948 se abolió el ejército, sin embargo el Código de Trabajo estuvo vigente desde el 15 de setiembre de 1943, por lo que la norma a pesar de la inexistencia de un servicio militar se mantiene, pero resulta inaplicable.
El patrono deberá pagar al trabajador o a sus herederos (en el orden en que lo señala la Ley) el importe de la cesantía, en los casos en que el trabajador fallezca, o se acoja a la pensión, en los demás procede el pago también del preaviso, o sea en los casos de quiebra insolvencia, concurso, fuerza mayor o caso fortuito o la incapacidad o muerte del patrono y como ya se explicó supra, por la propia voluntad patronal de poner fin al contrato).
En otro orden de ideas, y de conformidad con la consulta que se nos hace, el pago de los beneficios de cesantía, preaviso, vacaciones y aguinaldo, deberán cancelarse en forma inmediata al trabajador, esto es en el momento mismo del despido o renuncia o jubilación. En el caso del aguinaldo, si la relación laboral se mantiene el mismo debe cancelarse antes del 20 de diciembre de cada año, y las vacaciones en el momento en que se disfruten o al finalizar la relación laboral.
Para el pago de estos beneficios no hay ninguna autorización legal para hacerlo en tractos. Cualquier retraso podría acarrear el pago de intereses sobre las sumas debidas.
En no existe en la legislación nacional formalismos para el pago de las prestaciones laborales, más que la exigencia de cancelar las sumas en el momento mismo en que termina la relación laboral, lo anterior según lo señalado en los artículos 28 y 29 que hemos señalado y las disposiciones de la Ley de Aguinaldo de la Empresa Privada.
 A mayor abundamiento, debemos indicar que la jurisprudencia de nuestros Tribunales, concede el pago de los intereses desde la fecha del despido y hasta su efectivo pago en el caso de retraso del patrono en el pago de los beneficios respectivos. Cualquier consulta o aclaración, quedamos a sus órdenes.
 

 
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